Ako budovať firemnú kultúru vo svete hybridnej práce?
/Pritiahnu do spoločnosti ľudí z home office nové benefity alebo vylepšené benefity? Aké zmeny nastali vo firemnej kultúre na pracovisku za ostatné tri roky? Ako vôbec budovať DNA firmy, keď sa zamestnanci vzájomne nikdy nestretli tvárou v tvár?
Firemná kultúra priťahuje a udržiava talenty
Pandémia a opakovaný lockdown prispel k tomu, že mnoho zamestnancov skončilo úplne mimo kancelárie, teda pracujú dištančne na plný úväzok. Firmy rýchlo pochopili, že takíto zamestnanci majú oveľa nižšiu lojalitu k firme a ak nastúpili počas pandémie málokedy sa úplne stotožnia s firemnou kultúrou. O čosi jednoduchšie sa kultúra buduje tam, kde prešli na hybridný pracovný model. Zamestnanci sú aspoň časť týždňa v kancelárii a stretávajú sa kolegami a manažmentom.
Prečo vlastne hovoríme o firemnej kultúre? Za všetky snáď len globálny prieskum Glassdoor z predpandemického roku 2019: až 65 % zamestnancov tvrdí, že kultúra ich spoločnosti je jedným z hlavných dôvodov, prečo zotrvajú v zamestnaní. Najčastejšie to deklarujú zamestnanci vo Francúzsku (69 %), o čosi menej zamestnanci v Spojenom kráľovstve (63 %) a Nemecku (61 %). Ešte jednoznačnejšie vyzneli odpovede v opačnom garde: 71 % zamestnancov prieskumu by si hľadalo prácu inde, ak by sa ich súčasná firemná kultúra zhoršila. Konkrétne vo Francúzsku s tým súhlasilo (75 %) a v USA (74 %) opýtaných a v Nemecku (67 %) respondentov.
Hybridné pracovné modely sú súčasť nového normálu
Počas uplynulých rokov prešlo zásadnou zmenou aj chápanie potrieb zamestnancov. Kým kedysi boli firemný notebook a telefón využívané aj pre osobné účely vnímané ako bonus, dnes sú to bežné firemné nástroje a pre výkon zamestnancov prestávajú postačovať. Vzniká totiž nepomer benefitov medzi tými, ktorí chodia do kancelárie, majú ergonomické stoličky, polohovateľné stoly a k dispozícii celú kuchynku s kávovarom a ľuďmi, ktorí pracujú z domu. Nečudo, že zo spojenia „home office“ sa stal eufemizmus, pretože plne vybavenú domácu kanceláriu má málokto. Nie je nezvyčajné, keď dvaja dospelí pracujú za kuchynským stolom alebo z postele s notebookom na kolenách.
Rozpačito vyznieva volanie po návrate do normálu. Ten sa jednak už nikdy nevráti, respektíve bude z neho iba ak „nový normál“. Z prieskumov vykonaných pred pandémiou vyplynulo, že takmer polovica zamestnancov bola s každodennou prácou, rutinou a dochádzaním nespokojná. Pre týchto ľudí znamená návrat do normálu vlastne návrat k ubíjajúcej rutine. Logicky sú to tí, ktorí preferujú hybridné pracovné modely a home office. Podľa ďalšieho prieskumu až 75 % zamestnancov by bolo ochotných vzdať sa aspoň jedného benefitu – vrátane peňažných bonusov a plateného voľna – ak by si mohli slobodne vybrať, kde budú pracovať. Na druhej strane sú tu aj tí, ktorým práca prevažne o ofise vyhovuje. Podľa výskumu spoločnosti Steelcase sa ľudia chcú vrátiť do kancelárie preto, lebo chcú byť súčasťou spoločnosti, súčasťou diania a komunity a vnímať podporu okolia. Deklarujú, že sú takto produktívnejší.
V ústrety pozitívnym zážitkom zamestnancov
Systematický spôsob, ako pristupovať k potrebám zamestnancov a vytvárať zmysluplnú skúsenosť pre ľudí v práci, sa nazýva Employee Experience (EX, voľne preložené ako zamestnanecký zážitok). Hmatateľné benefity, ako poukážky do fitka alebo služobné vozidlo, dopĺňa posilňovanie a budovanie nehmotných „statkov“ ako dôvera, čestnosť, spolupatričnosť a zmysel. EX nie je len staro-novou agendou oddelenia ľudských zdrojov. Dôležitá je pri jej budovaní spolupráca naprieč celou firmou.
Prístupov ako v súčasnosti budovať firemnú kultúru je niekoľko a dajú sa vzájomne kombinovať. Niektorí stavili na odporúčací charakter, teda zamestnanci si môžu vybrať, ktoré dni prídu do práce a ktoré budú pracovať dištančne. Aj v tejto flexibilnej a benevolentnej kultúre je ale veľa ľudí, ktorých žiadne benefity práce z ofisu neoslovujú a radšej sa budú vždy pripájať iba na diaľku. V iných firmách je striktne určené koľko dní musia zamestnanci pracovať, ba dokonca, ktoré dni musia chodiť do práce.
Vhodné je inšpirovať ľudí príkladmi a otvorenou, transparentnou komunikáciou, či už vnútrofiremnou alebo komunikáciou s klientami a partnermi. Osvedčilo sa napríklad požiadať zamestnancov, ktorí sú iba online, aby zostali pripojení aj počas prestávok. Vtedy sa preberajú neformálne záležitosti a oni môžu byť toho súčasťou. V „novom normále“ je dôležité vnímať a ubezpečovať týchto zamestnancov, že sú plnohodnotnými členmi tímu. Na bedrách manažmentu je veľká zodpovednosť, aby pri každej vhodej príležitosti hovorili o účele a zmysle firmy, aby vykresľovali celkový obraz a aby čiastkové ciele a úspechy dávali do kontextu celofiremných cieľov. Ľudia pracujúci prezenčne aj dištančne musia cítiť, že ich práca je dôležitá a nevyhnutná pre úspech celej organizácie. Kým líc mince je „účel“, jej rub je „zodpovednosť“. Zodpovednosť je merateľným ukazovateľom účelu a zmyslu firmy. Každý si musí zodpovedne a svedomito plniť svoje úlohy, pretože len tak sa firma posúva vpred ako celok.
Ťažko sa s firemnou kultúrou stotožní niekto, kto ju nikdy nezažil. Keďže pandémia trvala viac ako dva roky, mnohé tímy sa vymenili od základov. Nie sú výnimkou ani prípady, kedy sa všetci členovia tímu doteraz nikdy nestretli osobne. Mnohým firmám sa preto osvedčilo realizovať častejšie menšie aj väčšie teambuldingy a individuálne stretnutia. Hoci to môže znieť triviálne, osvedčuje sa nosiť menovky alebo mať ich online verzie, aby si všetci osvojili mená kolegov. Jedna firma dokonca organizujú kvízy, v ktorých ľudia odpovedajú na otázky o svojich kolegoch a zisťujú, čo si o nich zapamätali.
Hybridné pracovné prostredie musí byť oveľa viac empatické voči konfliktom a nedorozumeniam. Pomáha otvorená komunikácia a naladenie tímu na potrebu zdravého nesúhlasu a pochybností. Viaceré spoločnosti si vytvorili rôzne postupy a protokoly pre riešenie konfliktov a nezhôd, napríklad jasne vymedzujú to, čo je vhodné a čo je „za červenou čiarou“.
Vyspelá firemná kultúra podporuje vznik tzv. sociálneho kapitálu. Sociálny kapitál pomáha nielen jednotlivcom, pretože zo známostí a vzťahov vznikajú nové nápady. Sociálny kapitál je tiež dobrý pre firmu, pretože tým, že firma poskytuje ľuďom kontext, priestor a know-how, zlepšuje sa rozhodovanie a efektivitu. Budovanie sociálneho kapitálu a sietí podporujú firmy prepájaním ľudí naprieč oddeleniami, rôznymi vzdelávacími aktivitami, ale aj vytváraním priestoru pre virtuálnu šálku kávu či networkingové diskusie s kolegami naprieč celou spoločnosťou.
Zdroje:
https://www.workplace.com/blog/hybrid-workplace-culture
https://www.glassdoor.com/about-us/workplace-culture-over-salary/
